陈春花:从实现组织目标到兼顾人的意义

要闻 2024-06-25 13:26:15
导读 春暖花开陈春花/文对一些人来说,组织是痛苦之地,内卷、竞争压抑着真正的创造力,人们无法满足于组织中的自我状态,却又找不到解决之道。...
2024-06-25 13:26:15

春暖花开

陈春花/文

对一些人来说,组织是痛苦之地,内卷、竞争压抑着真正的创造力,人们无法满足于组织中的自我状态,却又找不到解决之道。

正如查尔斯·汉迪说:“在我看来,有时候组织会成为禁锢人们灵魂的监狱。我自己在组织中工作时常常会有这种体验。”

阿吉里斯把“正式组织的要求和健康个性的发展是不协调的”定义为组织管理当中的第一原理。正式组织的责任约束,健康人的自由个性,两者之间天然冲突,如何找到一条可解决之路,让我开始热衷于探究组织自身的力量,组织中人的发展,以及组织发展所面对的问题与挑战。

01 什么是组织?

了解和关注组织是每一个人必须掌握的知识,尤其是管理者。但是,大多数组织中的个体并不理解什么是组织。

我对组织的定义是:为了完成具体目标而从事于系统化的努力的人的组合。组织的含义包括四个方面:一个实体;重点:人员;系统化的努力:分工合作;明确的目标:生产商品或提供服务。

解读1:组织是一个“实体”

组织有两种形式:非正式组织、正式组织。正式组织意味着:权力、责任、目标;非正式组织意味着:情感、兴趣、爱好。

之所以说企业是一个实体,就是它面对正式组织的含义,即权力、责任、目标,这三个元素意味着压力。

我常说,如果你到了一个公司,感受到来自这三个方面的压力,即分工明确、绩效严谨、目标清晰,那么你应该感到庆幸,因为你来到了一个好的正式组织中。

我也常告诉轻易辞职的人,如果你只是在一个企业内感觉到不快乐就离开,那么你到另外一个企业也一定不会快乐。因为置身于一个组织内,就意味着要承担压力。如果你显得很能干而又快乐,那是因为你的自我管理比较好——比如你处理好了正式组织与非正式组织的关系,在一个非正式组织(如家庭、朋友圈等)中释放了你的情感。但是,你不要企图从正式组织中获得这些。

解读2:重点是“人”

这里的“人”并不是指“这个人”,而是指“角色”,我们在一个组织中重要不重要,不是取决于你“这个人”,而是取决于你所承担的责任。

当我们去理解组织时一定要把自己放到角色上——也就是自己的正式身份中。在组织中,人其实是很渺小的,这是组织的属性所决定的。因此,管理者一定要尊重人,因为组织已经给个体太大压力了。

解读3:“分工”是组织的根本方法

组织的存在就源于它的目标,而分工能够帮助它实现这个目标。有两个事实:(1)组织离开任何人都是没有问题的,因为组织存在是由目标牵引的,只要目标在,组织就不愁没有人来;(2)好的组织让不能胜任的人可以胜任。为什么?因为分工,目标靠分工完成。

解读4: 组织因“目标”而存在

有个很艰难的认知,我必须告诉大家:组织真的不是由“人”构成的。组织是由目标构成的。这个组织之所以有效,是因为它的目标有效。好的组织,目标都是明确的。

02 组织管理的基本命题变了

在工业时代,个人一定要对目标做贡献,如果个人不能服从目标,组织就淘汰你。

但今天,组织跟外部、跟环境的关系,组织自己不能控制了,因为环境变得非常不稳定,变化不可预测,而个人跟目标、跟组织的关系,也有了变化,组织管理的基本命题开始变了。

这四对关系,我称之为组织管理的基本命题,即个体跟目标的关系;个体与组织的关系;组织与环境的关系;组织与变化的关系。

在工业时代,个体与组织的关系是个人服从组织,个人与组织目标的关系是个人必须对组织目标有贡献,不存在其他关系;在组织与环境、组织和变化关系中,都是组织大,组织可以形成一个相对的小环境,变化也没有那么剧烈,各个行业相对稳定,在一个行业跑个30年是没问题的。

所以在这四对关系之下,产生了经典管理理论,包括科层制、分工体系、流程、激励、薪酬、评价体系、KPI等。

但是,数字时代来了,四对关系的命题开始变了。

第一,个体变成强个体,不再是简单服从的关系,个人具有更强自主性,可以流动;

第二,组织目标必须涵盖个人目标,否则个人就不会选择加入组织,从组织视角来说,就不能像原来那么强势了;

第三,外部因素成为影响组织绩效的关键因素,原来组织自己做好,就有绩效,但现在组织不能控制;

第四,环境本身的变化不可预测,也就是说我们没有稳定的环境。

03 组织管理的核心转变:从实现组织目标到兼顾人的意义

过去的组织管理,只有一个目标,就是绩效,工业时代基本就是沿着这个逻辑。但今天我们必须完成另一件事情——让人在组织中有意义。他不愿意成为组织当中的一个螺丝钉,只为组织绩效去做努力,他必须感受到个人意义。

感受个人的意义,需要从胜任力到创造力的调整。在这个背景下,需要员工跟组织之间有一个共享价值的设计,包括三个方面的问题:

员工价值定位。很多时候会发现企业比较在意企业的价值定位,但没有去在意员工的价值定位,没有办法让他真正感受到在组织中成长的乐趣。

员工与企业契约关系。员工跟企业之间的关系,不仅是经济契约劳动合同,还有两个很有意思的契约,一个叫社会契约,一个叫心理契约。

分享设计。最后是分享的设计,财富、权利、机会等等,都是这个概念。

企业发展有一个非常大的挑战,就是我们要有能力理解变化、驾驭变化并且利用变化。理解驾驭和利用变化的条件就是要依赖于组织中人的成长,人的学习力要能够跟变化并行或者超越变化。这也是今天组织要兼顾绩效目标和人的意义的关键之所在。

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